11 septiembre, 2024
Por Sergio Marcelo Mammarelli*
Todos sabemos que la ley 27.742, conocida como “la ley Bases”, entre otras cuestiones, introdujo una serie de modificaciones a la ley de contrato de trabajo y otras cuestiones relativas a la registración laboral y ejercicio de la huelga. Su pretensión de producir una modernización de las relaciones de trabajo quedó solo en un gran anuncio que apenas logró un puñado de modificaciones, que además se están demorando en su reglamentación por parte del Poder Ejecutivo, con idas y vueltas entre varios sectores del Estado y con consultas a cámaras empresarias y entidades sindicales. Hasta hoy, si bien la ley está vigente, existe un gran hermetismo de los alcances que tendrá la reforma a través de la reglamentación.
Intentemos resumir en pocas líneas, los puntos más importantes de esta falsa reforma y modernización de las relaciones laborales en Argentina para finalizar explicando el porqué de esta afirmación.
El primer punto de las modificaciones estuvo dirigido al concepto de registración laboral del trabajador, donde obviamente se mantiene la obligación legal que debe realizarse a través de medios electrónicos -Art. 82-. Sin embargo, tanto la forma como el procedimiento está sujeto a una reglamentación que todavía no ha salido. El segundo punto sobre la registración laboral fue la eliminación de todo el sistema de multas que la legislación laboral tenía por el incumplimiento de esta obligación. Sin pretender adelantarme al decreto reglamentario, solo cabe decir sobre este tema que la norma apuntó simplemente a eliminar la pesada carga de multas por la clandestinidad laboral, cosa que no está mal, pero ignoramos de qué modo se fomentará de acá en adelante la registración al haberse eliminado las sanciones por no registrar trabajadores. En una sociedad como la nuestra, donde la ley “se saltea y evade” en todo momento, sin duda nos planteará un gran desafío.
El segundo punto de la escueta reforma apuntó a intentar “eliminar presunciones laborales sobre determinados contratos, excluyéndolos de la ley de contrato de trabajo”, tales como las contrataciones de obra, servicios, agencia que serán reguladas por el Código Civil y Comercial. De este modo el art. 89 modifica la presunción establecida en el art. 23 de la ley de contrato de trabajo, no resultando aplicable “cuando la relación se trate de contrataciones de obras o de servicios profesionales o de oficios y se emitan los recibos o facturas correspondientes a dichas formas de contratación o el pago se realice conforme los sistemas bancarios determinados por la reglamentación correspondiente”. Solo diré que, a partir de mi experiencia de más de 30 años de abogado laboralista, estas figuras contractuales, que ahora se desplazan, siempre fueron usadas para “esconder” verdaderas relaciones laborales, sustrayéndose al “registro laboral” de tales personas. Ignoro qué impacto tendrá esta reforma, especialmente en la jurisprudencia, donde no creo que los jueces laborales ignoren los principios protectorios del derecho del trabajo.
La tercera reforma apuntó a la extensión de lo que se denomina el período de prueba, extendiendo el plazo ahora a 6 meses, pudiendo los Convenios Colectivos de Trabajo ampliarlo a 12 meses, si la empresa posee hasta 5 empleados, o hasta 8 meses, si la plantilla de trabajadores oscila entre los 6 y 100 trabajadores. Durante este período de tiempo el empleador puede evaluar al trabajador y eventualmente despedirlo sin ninguna indemnización. Aquí la pregunta que deberíamos hacernos es la siguiente: Si bien la reforma es bienvenida por empresarios, ¿realmente beneficia o no el examen de idoneidad de los nuevos trabajadores? O, dicho de otro modo, la inexistencia de indemnización está supeditada a ese examen de idoneidad y su plazo jamás debería superar lo razonable para esa evaluación. Creo que llegar a plazos de 8 meses o un año, además de abusivo solo busca simplemente eliminar el costo laboral de salida y nada más, fomentando la rotación de trabajadores con la excusa de su falta de idoneidad para el puesto.
La cuarta reforma agrega una indemnización agravada por discriminación fijando la tarifa del daño en el 50% o 100% de la indemnización por despido, según valoración que efectúe el juez. Solo diré aquí que, desde ahora, el empleador estaría habilitado a ejercer actos discriminatorios, con una pena tarifada, limitada y sumamente inferior a la anteriormente establecida por la jurisprudencia laboral. Curioso, ¿no?
La quinta reforma permite que mediante la negociación colectiva las partes podrán sustituir la indemnización prevista en el artículo 245 de la ley 20.744 por un fondo o sistema de cese laboral conforme los parámetros que disponga el Poder Ejecutivo Nacional. Los empleadores podrán optar por contratar un sistema privado a su costo, a fin de solventar la indemnización prevista en el presente artículo y/o la suma que libremente se pacte entre las partes para el supuesto de desvinculación por mutuo acuerdo conforme artículo 241 de la ley 20.744. Nuevamente aquí, veremos que dice la reglamentación y qué decide cada sector productivo y de servicios de la Argentina a través de la negociación colectiva. Para que se entienda, la ley no modifica el sistema indemnizatorio que habilita para que sindicatos y empresas lo modifiquen en la negociación colectiva a futuro.
Otra de las reformas apunta al ejercicio de la huelga, considerando grave falta que habilita el despido sin indemnización, de aquellos que afecten la libertad de trabajar mientras se ejercita una huelga, impidiendo todo tipo de bloqueo en el funcionamiento de la empresa. Veamos que dirá la reglamentación, aunque sin duda la reforma es bienvenida, legitimando la huelga y también el derecho a no ejercerla y trabajar.
También la ley modifica los criterios de mediación e intermediación laboral, manteniendo la responsabilidad solidaria de la empresa usuaria por obligaciones laborales y de seguridad social, pero limitando a esta. Del mismo modo, se modifica la protección de la maternidad, ahora permitiendo una reducción hasta un mínimo de diez días en la licencia previa de la futura mamá.
Por último, la ley introduce una figura ajena al derecho del trabajo, que es el concepto del “Trabajador Independiente”. Se crea esta figura, permitiendo la contratación de hasta tres trabajadores independientes de manera autónoma para el desarrollo de un emprendimiento productivo, sin relación de dependencia.
Hasta acá, es lo que dice la “ley Bases”, pero todavía la reglamentación está en la Secretaría Legal y Técnica de la Presidencia, con idas y vueltas por varias áreas del Gobierno que siguen revisando su texto, partiendo por el secretario de Trabajo, luego Federico Sturzenegger, Sandra Pettovello etc. Julio Cordero, secretario de Trabajo, fue el encargado de consensuar con empresarios y sindicalistas las distintas sugerencias para el decreto reglamentario, aunque el articulado tuvo que pasar por el filtro del Ministerio de Economía, la AFIP y el propio Sturzenegger antes de ir al área de Legal y Técnica. Lo cierto es que la norma todavía no nació y sigue el trabajo de parto.
Porqué me referí a estas modificaciones, ¿como falsa reforma y modernización de las relaciones laborales?
En primer término, debo admitir la clarísima victoria del sindicalismo argentino frente a la iniciativa gubernamental. Frente al anuncio de la gran modernización laboral, el sector sindical, primero paralizó el famoso Decreto de necesidad y urgencia y luego logró eliminar 42 artículos de la tan anunciada reforma. Dicho en modo más directo: Logró el cometido de resistir una modernización profunda de las relaciones laborales en Argentina dejando al Gobierno con un anuncio que quedó vacío. Y ahora continúan presionando en la demorada reglamentación, para achicar aún más el sentido de lo poquito que efectivamente se reformó. Una prueba de ello son los planteos de la CGT, sobre todo, a dos artículos de la reforma laboral para que fueran atenuados mediante la
reglamentación: el que penaliza los bloqueos contra las empresas al considerarlos “grave injuria laboral” y el que crea la figura del trabajador independiente que puede tener a su cargo hasta a 3 autónomos para llevar adelante un emprendimiento productivo.
En segundo término, advierto que la escuálida reforma todavía deberá enfrentarse, en la práctica, a la jurisprudencia de los Tribunales de Trabajo de la Argentina. No olvidemos que en última instancia: la ley no es lo que dice su letra, sino lo que los jueces dicen que la ley dice. Para entenderlo mejor: La mayor parte de las modificaciones contradice lo que los jueces laborales vienen interpretando sobre trabajadores monotributistas o relaciones laborales encubiertas en figuras contractuales de derecho civil y comercial.
Como he dicho muchas veces, estoy totalmente a favor de una modernización de las relaciones laborales en nuestro país sobre conceptos que se adapten a las nuevas formas de producción, de servicios y fundamentalmente a la nueva visión y preferencias que las nuevas generaciones tienen sobre el trabajo. Nuestra ley es vieja y pensada para una institución que ya no existe: la fábrica y para un sindicato que de a poco pierde protagonismo: el sindicato de actividad. Y también para sindicalistas que “no son malos sino viejos”, además de estar un poco gordos. Son precisamente los jóvenes trabajadores quienes cuestionan muchas de las instituciones de nuestra ley actual. Sin embargo, contra esa visión moderna y global, hoy solo se pudo lograr un puñado de reformas, que solo limitaron el riesgo económico empresario, sobre otro puñado de figuras que siempre fueron utilizadas para encubrir verdaderos contratos de trabajo. Eso está muy lejos de una modernización de las relaciones laborales en la Argentina y plantea el primer gran fracaso de Milei preocupado hasta ahora solo de la economía.
